績效管理的首要目的是完成任務。績效管理不是像傳統(tǒng)績效測評那樣，告訴我們在實現(xiàn)目標的路上，我們已經(jīng)到了什么位置，而是告訴我們?nèi)绾胃倪M以實現(xiàn)目標：繼續(xù)被認為是正確的事，并在其他方面作出改進。
       這就涉及到懲罰文化與激勵文化。中國國有企業(yè)過去采用的是典型的懲罰文化，譬如它們考核員工的出勤情況，對出勤不足的人處以金錢懲罰。而激勵文化則采取與之完全相反的思維方式：獎勵正確的事。在激勵文化中，隱含的意思是：沒有得到獎勵就是懲罰"?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果應僅用于激勵目的，在過錯懲罰方面應另外進行獨立考核。這樣做也許會增加成本，但若將績效管理的結(jié)果用于懲罰，將嚴重動搖績效管理的根基。
       在績效管理中，做比說重要，在企業(yè)管理的其他方面乃至人生中都是如此。在績效管理中強調(diào)溝通，常常會導致會說的人獲得更好的評估結(jié)果。某些語言能力或人際影響力超群的人常?？梢园严胱鍪裁词卤憩F(xiàn)得不同尋常，而根本不做。對此，績效管理的原則是，永遠根據(jù)員工所完成的任務進行評估，而不是他所說的。
       所有的錯誤源于一個假設：談論將最終驅(qū)動行動，而這荒謬至極。
       績效管理的根本：績效管理是執(zhí)行戰(zhàn)略的學問，有無數(shù)的公司擁有完美的戰(zhàn)略，但只有那些成功執(zhí)行的公司獲得成功。
       績效考核不達標：基層個人不達標是能力問題，同時也是直屬管理者的不達標；部門不達標是部門主管的問題，同時也是頂頭上司的不達標，公司業(yè)績不達標是銷售部門的問題，更是老板及公司全員的不達標。所以考核打分時，不是讓大家高抬貴手，而是要多反思自己工作及管理是否到位！可以參考管理者能力核心五項：選擇人、要求人、輔導人、激勵人、考核人，看自己是否達標。
       管理者通過考核打分，有的激發(fā)了團隊的戰(zhàn)斗力；而有的通過考核打分，拆散了一個團隊?？冃Э己谁h(huán)節(jié)一定要根據(jù)期初的目標，目標的考核標準，以及期末的業(yè)績達成情況來實事求是的打分，絕對不能脫離實際打分，這樣會破壞了績效管理的嚴謹性。同時要結(jié)合每月的績效計提、改進、優(yōu)化，因為績效管理就是在不斷優(yōu)化的過程并最終達成戰(zhàn)略目標，切記不要去考核人心、人性和底線。
       最后個人建議：2020年疫情影響，針對銷售型公司更應該給予銷售人員更多實質(zhì)性的激勵性績效管理實時政策，不要總想著不罰就沒執(zhí)行力，不要過度利用管理者手中對應的權利，管理者更應該肩負起公司賦予的崗位和責任。說起懲罰，管理者的領導力首位是以身作則，如果懲罰基層員工100元，那么直屬基層管理者就要罰200，直屬中高層領導就要至少罰500以上，甚至老板/CEO。至于為什么…就不是績效管理認知了，而是要對管理者、領導者進行角色認知。
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