與中小企業(yè)共創(chuàng)輝煌

不得不佩服馬云的影響力，他在很多關鍵場合的發(fā)言，都容易引發(fā)世人的關注和重視，并希望從中發(fā)現(xiàn)更多的新思想、新規(guī)律或新趨勢預判。

這不，幾天前的9月15日，已經榮膺為聯(lián)合國數(shù)字合作高級別小組聯(lián)合主席的馬云，在重慶舉辦的2020中國國際智能產業(yè)博覽會開幕式上發(fā)表的一個視頻講話，又引發(fā)了大家的廣泛關注。

雖然馬云對數(shù)字化未來發(fā)展的預測還未得到驗證，但是對過去的分析卻所言不虛。

從麥肯錫2013年首次提出大數(shù)據概念起，數(shù)字化就通過各種形式進入產業(yè)鏈的各個環(huán)節(jié)，通過對產業(yè)鏈各個環(huán)節(jié)的改造，不斷形成新的產業(yè)組合。

比如，數(shù)字技術跟教育的組合，就有了知識付費；數(shù)字技術跟出租車組合，就有了滴滴出行；數(shù)字技術跟金融組合，就有了電子支付。

（價值鏈模型）

由此可見，數(shù)字化即使與傳統(tǒng)產業(yè)結合，通過數(shù)字技術對產品和服務賦能，對價值鏈的基本增值（主要）活動的各個環(huán)節(jié)進行改造和賦能，也能產生極大的“化學反應”。

數(shù)字技術的進步，企業(yè)所處經營環(huán)境的變化，都給人力資源管理帶來了深遠的影響，也在驅動著人力資源管理方式要不斷進行創(chuàng)新與轉型。

在思考如何進行人力資源管理方式的創(chuàng)新與轉型前，我們應該先考慮清楚兩個要素及其相關間的關系，在數(shù)字時代究竟發(fā)生了哪些變化，這是我們思考的邏輯和出發(fā)點。

人（構成組織基本要素）的變化

隨著就業(yè)人群年齡代際的更迭，Z世代（1995-2010年間出生）正逐漸走入職場并成為職場主體。

這些Z世代員工有著更強烈的自我、創(chuàng)新與多元的特點，且已經在現(xiàn)實生活中被數(shù)字化了，他們習慣了利用互聯(lián)網通過社交平臺進行交流，在線購物等。

（Z世代-明日之子/移動原生代  圖片來源：Mob研究院）

因此，對于這些有更鮮明的個性標簽且逐漸被“數(shù)字化”了的員工，單純采用以往的管理理論和管理方法來管理，已經越來越難以適應。

而且，隨著新知識和新技術不斷引入和應用到工作場景中，也在倒逼著X世代（1965-1980年出生）和Y世代（1980-1995年出生）員工的行為方式和工作方式也在發(fā)生著變化。

這種變化也對傳統(tǒng)人力資源管理模式提出了挑戰(zhàn)。

組織本身形式的變化

傳統(tǒng)的組織形式，大多采用的是韋伯提出的科層制形式，典型如直線職能制以及進化后的事業(yè)部制。

數(shù)字時代，變化越來越快，要及時、快速地響應外部需求的變化，“小方格”組織顯然難以有效適應。

所以，已經有很多組織實施了組織變革，將傳統(tǒng)的科層制組織，逐漸轉向平臺化組織、圈子型組織甚至是網絡化組織，典型的有海爾推行的小微自主經營體、博組客的圈子型居家養(yǎng)老護理模式等。

（博組客居家養(yǎng)老護理圈子組織模型）

人與組織關系的變化

新型組織的出現(xiàn)，意味著員工在組織中的身份正轉向獨立的個體，其間的關系也從控制轉型自主化，具體表現(xiàn)為：

比如，海爾提出的以“人單合一”為核心的組織新型運作模式：

客戶的需求或者創(chuàng)業(yè)意向都構成“單”，而承接客戶需求的“人”則通過海爾內外部人才的競爭機制匹配，海爾作為平臺支撐客戶價值的實現(xiàn)過程。

從這個概念上來看，組織將不再有傳統(tǒng)的員工概念，能不能夠在組織平臺上創(chuàng)造價值更重要。

平臺化組織就是以支撐客戶價值實現(xiàn)作為自身的價值定位，必然需要構建開放的生態(tài)體系來最大化的對接客戶需求和實現(xiàn)客戶價值。

組織“破界”思維下，一定是跨界、開放、與外部人才實現(xiàn)融合，構建出相互交融、開放的社會化的人力資源生態(tài)和創(chuàng)造價值的協(xié)同生態(tài)圈。 

面對這三大挑戰(zhàn)，人力資源該如何轉型？如何擁抱數(shù)字化？將在下一篇文章與你一起分析。

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