現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)每年都做培訓(xùn)預(yù)算，可見企業(yè)對員工的培訓(xùn)是非常重視的。但是很多的企業(yè)在培訓(xùn)之后會發(fā)現(xiàn)員工的素質(zhì)水平并沒有達(dá)到預(yù)期的效果，甚至說培訓(xùn)效果體現(xiàn)非常有限。這就好像是現(xiàn)在的教育很是注重學(xué)生的考試成績，考試成績好是一方面，但是學(xué)生的動手能力卻被忽視了，所以現(xiàn)在學(xué)生的動手能力和創(chuàng)造能力不強(qiáng)，這是教育方式和方法的問題，也是因?qū)W習(xí)側(cè)重不同造成的。

　　所以對于那些培訓(xùn)失敗的企業(yè)也應(yīng)該通過自身培訓(xùn)方式的改善解決問題。

　　那么企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)管理培訓(xùn)的時候應(yīng)該注意些什么呢?

　　首先我們應(yīng)該清晰企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并抓住員工到底需要什么，真正的需求點(diǎn)是什么?如果企業(yè)不能明白員工真正需要的，那么他們就不會認(rèn)真地完成培訓(xùn)，甚至有的員工還會產(chǎn)生對培訓(xùn)的抵觸心理。這就是為什么有的企業(yè)花費(fèi)了很多資本進(jìn)行培訓(xùn)投資卻回報微小的原因。企業(yè)應(yīng)該按照相關(guān)頻率對員工進(jìn)行調(diào)查，看看他們對培訓(xùn)過程是否滿意等。其次，企業(yè)應(yīng)該非常重視培訓(xùn)，對于培訓(xùn)這件事樹立起它的威信，而不能讓員工產(chǎn)生散漫的心理，應(yīng)付了事，覺得學(xué)不學(xué)習(xí)都一樣。我們知道，如果連學(xué)員都不認(rèn)真對待培訓(xùn)，那么，在講師進(jìn)行授課的時候，現(xiàn)場的授課效果就會大打折扣，比如說有的員工不在學(xué)習(xí)狀態(tài)，接聽電話次數(shù)多，看手機(jī)等等，甚至?xí)霈F(xiàn)學(xué)員故意搗亂影響授課秩序的惡劣行為，這就是因?yàn)槠髽I(yè)沒有樹立培訓(xùn)威信。企業(yè)在樹立培訓(xùn)威信的同時，還應(yīng)該建立相應(yīng)的考核制度，例如說培訓(xùn)完成后對員工進(jìn)行工作表現(xiàn)考察，一定時間內(nèi)的員工表現(xiàn)會被直接主管評分，記錄在績效考核表內(nèi)，跟員工自身績效掛鉤。

　　我們不單單要重視企業(yè)管理培訓(xùn)的實(shí)施過程、前期講師選擇、課程準(zhǔn)備事項等工作，更要在平時做好企業(yè)管理培訓(xùn)的軟實(shí)力工作，為管理培訓(xùn)有更好的效果不懈努力。